Myndiggjøringsmodellen
Myndiggjøringsmodellen er et av mine sentrale arbeidsverktøy – et praksisnært og bevisstgjørende rammeverk som ligger til grunn for mange av mine tjenester. Den kan anvendes på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå som et redskap for analyse, refleksjon og utvikling. Modellen bygger på tre anerkjente og forskningsbaserte teorier: Selvbestemmelsesteorien, teorien om psykologisk empowerment og teorien om helsefremming (salutogonese).
I kjernen ligger en tidløs innsikt: For å trives, leve gode liv og virkeliggjøre vårt iboende potensial, trenger vi alle å oppleve kompetanse, autonomi, tilhørighet og mening. Når disse psykologiske faktorene får næring, gir de kraft, retning og styrket forbindelse til vår indre leder. Hemmes de, kan det føre til både psykologisk og relasjonell sårbarhet.
Gjennom kurs, utviklingsarbeid og veiledning hjelper jeg organisasjoner og enkeltpersoner med å bruke modellen aktivt i sine prosesser – slik at bevissthet kan omsettes til handling og ny praksis. Nedenfor finner du eksempler på hvordan de fire faktorene kan forstås i ulike kontekster.
Den myndiggjorte Nav-bruker
Eksemplet er hentet fra Nav Lillehammer-Gausdal, hvor jeg bistod Nav-kontoret i å ta i bruk myndiggjøringsmodellen som redskap i veiledning og oppfølging av brukerne. For at begrepene i modellen skal passe bedre med Nav-konteksten, er kompetanse byttet ut med mestring og tilhørighet med relasjon. Hypotesen som Nav-kontoret jobber etter er: Når brukerne opplever myndiggjøring i møte med oss, øker sjansen for at de utvikler eierskap til egen prosess, aktualiserer sine ressurser og bidrar positivt til egen utvikling.
Du kan lese mer om dette prosjektet i boka Myndiggjort og sårbar s. 128-131 (se Litteratur).
Her kan du laste ned et hefte med erfaringer fra prosjektet, til inspirasjon for andre Nav-kontor: Myndiggjorte Nav-kontor og -brukere
I modellen under gis eksempel på hvordan faktorene kan forstås ut fra et overordnet Nav-brukerperspektiv.
Den myndiggjorte leder og medarbeider
Her er noen utsagn som ledere og medarbeidere kan reflektere over når det gjelder egen myndiggjøring i arbeidet. Utsagnene er også egnet for medarbeidersamtaler og for ledere som ønsker å styrke sin myndiggjørende ledelse ved å reflektere over hvordan disse forholdene oppleves av medarbeidere.
Autonomi
* Jeg opplever mitt handlingsrom som tilstrekkelig for å gjøre en god jobb.
* Jeg opplever å ha innflytelse på egen arbeidssituasjon.
* Jeg opplever eierskap til oppgaver og aktiviteter jeg utfører i mitt arbeid.
* Jeg opplever å ha styring og kontroll over egen arbeidshverdag.
* Jeg opplever å ha tilstrekkelig tillit og myndighet til å ivareta mitt arbeidsansvar.
Kompetanse
* Jeg opplever å mestre mine arbeidsoppgaver på en god måte.
* Jeg opplever å mestre min samlede arbeidsbelastning på en god måte.
* Jeg opplever å ha tilgang til støtte og hjelp når arbeidet oppleves vanskelig.
* Jeg opplever å få brukt min kompetanse i tilstrekkelig grad.
* Jeg opplever å ha gode muligheter for læring og kompetanseutvikling.
Tilhørighet
* Jeg opplever relasjonene til viktige andre på jobben som gode.
* Jeg opplever å bli sett og verdsatt for arbeidet jeg gjør.
* Jeg opplever tilhørighet til arbeidsenheten hvor jeg jobber.
* Jeg opplever tilhørighet til organisasjonen hvor jeg jobber.
* Jeg opplever at vi har et godt arbeidsmiljø med psykologisk trygghet.
Mening
* Jeg opplever at mine verdier og interesser stemmer overens med arbeidsoppgavene.
* Jeg opplever en god balanse mellom hva jeg gir og hva jeg får tilbake i jobben.
* Jeg opplever min arbeidsrolle som avklart og forståelig.
* Jeg opplever at jobben jeg gjør har betydning.
* Jeg opplever i det store og hele jobben min som meningsfull.
I modellen under gis eksempel på hvordan faktorene kan forstås ut fra et overordnet leder- og medarbeiderperspektiv.
Det myndiggjorte menneske
I modellen under gis eksempel på hvordan faktorene kan forstås ut fra et overordnet allmennmenneskelig perspektiv.
